“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招♍收新员工，我们的补充速度完全能弥补损失。况💥📻且我们不能为他们开出超出自身才能，同时🕩🌔⚚又不符合市场规律的工资。”
李隋对此毫不在意，光圈科技是被人挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上升，并🗥🗥且对新招收的员工要求更高。
因此在他眼里这反而是一种换血，新血液的品质还更高，这其🅄🄂实是一件好事啊！
李👠🏽秦自然知道有利🂭有弊，但也不能视若无睹。
现在还是普通员工被大量挖走，如果今后优秀的员工和高层🗴也被挖走了，那就不是什么好事了💥📻。
这个可能性不是没有，那些挖🇱🜚人的家伙开出的工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖人。
这种不符合市👮🌏♭场规律，超过行业数倍工资挖人的行为，🗎最终被挖的人都不会做得长久，往往是利用完就会被一脚🄽踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这🅛🗻种挖人还会让他也被迫提高员工的工资。
如果真正🅛🗻的人才被挖了，他肯定会尽量留住📶🟓🜰📶🟓🜰，那就不得不提高工资和福利了。
艾格妮丝就是个例子，这是公🇱🜚司着力培养的未♍来高层，他只能将对方🂦👆🆢的工资增加一倍，绝不能让人轻易挖走。
当然了，对🁆于那三个只会敲代码的🗕🛡🝾舔狗，他就不会挽留。
这类员工交流之后还是要走，那你就走🚈👖好了。
“商务运营部的工作不会受到影响，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希🜚望在遭遇挖角时，能尽量提高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职的商务运营部“♍首席运营总监”，他是一位毕☑⚘👮业于哈佛的高端人才，形象气质上🈗⚈与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕🂌克，但也不会让“市场管理部”一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后📰，便分担了一些市场部的权利，同时又有一些监督的权利。
这也导致🅛🗻了帕克和内德维德互相看不顺眼，两个部门的员工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不会产生内🅄🄂部斗争，而是互相监督，互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需🇱🜚要保证我们的优秀员工不被挖走，如果其他人想离开，那我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法，他认为只要各部门的头头和优秀员工🞪🗀不被挖走，其他人🕫🌨走就走了，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离🔂职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司♑能祝福他们。同时，与其所在的团队🃖🗴也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”
“什么，欢送会？你还要请他们吃饭？”